看護師が知っておきたい臨機応変に対応する方法

看護師不足の問題を解決するには

看護界では、病院の看護師不足が大きな問題になっています。

 

そこで、何か対策をしたいのですが、
そのときは、採用や活性化の手段の一つとして、
良質な看護部ホームページを制作すると良いのではないかと思います。

 

看護師採用を目的としたホームページを作ろうとするとき、
優良な広告代理店は、採用戦略を尋ね、
それに見合った企画を立てて制作に取りかかります。

 

ですが、そのように段階を踏んで下準備をして
ホームページを作る代理店の価格は高いことが多いです。

 

そして、提案を受けた病院は、
「合い見積もり」が必要だと考え、複数の業者に見積もりをしてもらいます。
すると急に「どちらが安いか?」とか「どちらが制作実績は多いか?」
と言うことに問題が摩り替えられてしまい、
価格が合わず、良質な提案を断ってしまうという事態になってしまうことがあります。

 

つまり、いつの間にか本来の目的が失われてしまうのです。
そして、安い制作業者と契約をしてしまい、
看護師の募集をしたいと思ってホームページを制作しても、
あまり結果が出ないと言うことになります。

 

このような失敗を繰り返さないためにも、
いつも問題の本質を忘れずに目標を設定し、
その目標をしっかり達成することができるように
問題解決に取り組むことが必要です。

 

常に「この仕事の本質は何か?」を忘れずに仕事をしましょう。

 

さて、病院の看護師採用難が続く中、
現代社会においては看護師採用関連のビジネスが急増しています。

 

ですから、看護師不足に対して正しく問いを設定し、
適切に解決していく索を講じなければ
いつまでも採用経費を無駄に流出してしまうことになります。

 

創造力を働かせ、解決策を講じ、
「看護師が足りない」という問題を解決していきましょう。

 

多くの病院では、「看護師が足りない」という問題を設定していますが、
「今は看護師不足だからどうしようもない」という意識が強くあったり、
「紹介業者を通じなければ採用ができない時代だ」と
固定観念を持っている担当者が多いようです。

 

そして、あきらめムードで、
画一的な採用広報活動をし、
結果、紹介料に莫大な経費を使っているにもかかわらず、
問題解決に至っていないことが多いのです。

 

そこで、「他の病院がしていることはしない」という意識で、
病院独自の採用戦略を練ってみるというのはどうでしょうか。

 

「看護師が足りない」とひとことで言っても、
その問題を掘り下げてみると、その問題の根本は
病院によってさまざまです。

 

たとえば離職者が多くて看護師が不足しているのであれば、
採用活動だけでなく、組織のケアが必要です。

 

病院の魅力を看護学生に伝える仕組みができていないのであれば、
採用広報戦略を見直すことが第一でしょう。

 

まずは、アセスメントをして問題を導き出し、
正しい「問い」を設定します。
そして、その問題を解決する方法を考えましょう。

 

どのような看護師を採用したいのかによって、
広報活動を考え、変える必要があります。
それなのに、ただ「看護師が足りない」ということで
広報活動を始めるのは、長い目で見るとあまり意味がありませんし
病院にとって不利益です。

離職者が多くて看護師が不足している場合の問題解決法

最近の看護師不足の問題解決に対して、
看護師を採用する努力をしている病院は多いですが、
それよりも、まず離職者を減らす努力に力点を置く病院が
増えてきているようです。

 

ですが、それがエスカレートして、
離職の引きとめに走ってしまい、
やる気のある看護師からは「最近は何でも許されるようになってきて、
モチベーションが下がる」という声も多く上がっているようです。

 

このようなことにならないように、
担当者は、さまざまなことに視点を向けて、
考えていくことが必要です。

 

「とりあえず看護師を一人も辞めさせたくない」という
強迫観念に駆られ、
「辞めたい」というスタッフのケアに翻弄されていると、
結果的に、現場の看護師全体のやる気が低下し、
優秀な人材を失ってしまうことになります。

 

看護師の多くは、離職する理由として「職場の人間関係」を挙げます。

 

人は忙しいとイライラしてしまいがちで、
心の余裕が無くなり、人間関係も悪くなってしまいがちです。

 

ですが、この問題は人を増やせば解決するというものではありません。

 

まず必要なのは、「辞めたいと思わない職場を作る。」
ということです。

 

ですが、見せかけの緊急領域の仕事、
たとえば、やる気のない看護師の引きとめや、
離職阻止のための目先の制度変更などに追われ、
根本的に必要なことになかなか手を出すことができなかったりします。

 

しかし、本当にやるべきことは、
業務整理をして多忙の解消をしたり、
互いに助け合うことができる仕組みを作ること、
やりがいが感じられる仕組みを作ること、
個人のキャリアデザインを支援すること等です。

 

組織を乱す看護師の愚痴を聞いたり、
ビジョンを共有しようとしない人材紹介業者への対応は、
無駄な作業となるでしょう。

 

<新人看護師を採用できないという問題の解決法>

 

新人看護師を採用できないという問題を抱えてる病院も多くあります。

 

大手の病院が大量に新人看護師を採用する中、
自分の病院に来てくれる学生は少ないとあきらめている
中堅中小病院の担当者も多いのではないでしょうか。

 

しかし、あきらめる必要はありません。

 

大学病院のように何百人も採用するわけではないのであれば、
「この病院でしか体験できない看護を通した感動」や、
「この病院でしか学ぶことができない看護」を
わかりやすく提示することで、
「そのような病院で働きたい!」という看護学生が
惹き付けられるはずです。

 

つまり、他の病院といかに差別化を図るか?ということです。

 

たとえば、「教育制度を知りたい。」、
「卒業後のサポート体制を知りたい。」と聞くと、
どの病院もそろって画一的な情報を提示します。

 

すると、病院の知名度だけが勝負材料となるので、
中堅中小病院は、不利な状況へと追いやられます。

 

画一的な情報は全て取り去ってしまうのもひとつの方法ではないでしょうか。

 

しかし、その代わりにどこの病院も出していない情報を出すのも
良いと思います。

 

ですが、「どのようなタイプの看護学生を求めているか。」
という点を明確にし、
求めているタイプの看護学生がひきつけられるような
情報を提示することが必要です。

 

他の病院の広報に影響されず、
独自の路線を創造し、
どの病院にもない、自分の病院のPRポイントの表現に
力を入れていくようにします。

忙しくて業務が時間通りに終わらない

忙しくて業務が時間通りに終わらず、
残業が多くて離職につながっているという病院も多いです。

 

「人員が足りないからこのようになってしまう。」と嘆き、
「人員が足りないから仕方がない。」とあきらめている人もいますが、
それでは、一向に離職率を下げるための解決にはなりません。

 

仮に増員したとしても、新人が入ってこれば
現場はますます忙しくなり、不満は倍増します。

 

担当者は、病院をどのように経営していくのかという
ビジョンを持つことが必要です。
そして、人の動かし方の戦略を立てる力が必要です。
つまり、看護師の専門的な技能とは別の力が必要なのです。

 

看護師として働いてきた人が、
地位が上がり、マネージメント的役割を担うようになったからといって、
急にマネジメント力をつけようと思っても難しいと思います。

 

ですが、少し発想を転換させることで、
それができるようになります。

 

たとえば、一般企業でみてみると、
企画、営業、経理・・・と言うように、
仕事は役割を分担して回しています。

 

そして、人事異動で、他の役割を担うことを繰り返しながら
キャリアアップしていきます。

 

病院でも専門職ごとに役割を分担されてはいるものの、
その看護師=専門職であるという意識が邪魔をし、
看護師全員に同じ力を求めているということがあります。

 

おなじ「看護師」という国家資格を持ち、
看護師という仕事をしていても、
たとえば企画に向いている人も入れば、
営業が得意な人もいます。
事務作業的な仕事が向いている人も入るでしょう。

 

看護師という仕事について、
今までの発想を転換し、
まず、看護師一人ひとりの得意分野を最大限に伸ばすための
役割分担を検討してみてはいかがでしょうか。

 

たとえば、看護師の中で営業担当をつくり、
その営業担当が入院を受ける、
販売担当をつくり、その販売担当がケアに回る、
指示受けは事務担当が担う、
メンタルケアは受け持ちの看護師が責任を持つ・・・などです。

 

人数の少ない夜勤ではどうする?
という新たな問題が出てきますが、
まずは、できるところから解決策を講じ、
実践してみるのもひとつの手だと思います。

 

今までの「当たり前」を捨てて、
新しく看護業務の整理をすることによって、
新しい職場が創造できるのではないでしょうか。